BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karir
merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar
waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan
karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan
jabatan yang ujung-ujungnya memberikan penghasilan.Padahal karir tidak
sesederhana itu.
Karir
lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan.Karir memiliki perspektif
jangka panjang dan terkait dengan tujuan hidup.Karir sangat berkaitan dengan
perkembangan personal seseorang dan menjadi bagian penting dalam kesuksesan
hidup.Mengingat nilai strategisnya, karir perlu direncanakan secara baik.
Salah satu
kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak
hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti halnya pemeriksaan
kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang
Anda jalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat.
Oleh sebab itu setiap individu diharapkan
dapat memiliki perencanaan yang baik terhadap kenaikan karir mereka masing-masing.
Dan setelah perencanaan karir dilakukan secara matang maka selanjutnya akan dilakukan
pengembangan karir seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan untuk tujuan dari
masing-masing individu serta dapat memberi dampak positif terhadap perusahaan/organisasi.
Dari penjelasan di atas kami
mengambil salah satu contoh perusahaan yang ternama di Indonesia yaitu PT.
Unilever Indonesia. PT.
Unilever Indonesia (ULI) merupakan cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda.
Dengan mempekerjakan karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang kebutuhan
sehari-hari (Consumer Goods).
Sejak
berdiri sampai dengansaatini ULI menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat
dari skala usaha dan hasil usaha. Salah satu kunci sukses ULI terletak pada
strategi perencanaan dan pengembangan karirnya, hingga menghantarkan ULI pada
penghargaan-penghargaan selama puluhan tahun.
Oleh
karena itu kami memilih PT Unilever Indonesia, Tbk sebagai studi kasus dalam makalah
kami ini. Kami akan membahas bagaimana cara perusahaan tersebut melakukan perencanaan
dan pengembangan karir individu atau karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut
sehingga memberi dampak yang positif terhadap kedua belah pihak yaitu karyawan dan
perusahaan.
1.2
Rumusan Masalah
a. Bagaimana
gambaran PT Unilever Indonesia, Tbk?
b. Apa
perencanaan karir PT Unilever Indonesia, Tbk?
c. Apa
pengembangan karir yang dilaksanakan oleh PT Unilever Indonesia, Tbk?
d. Bagaimana
analisa kinerja PT Unilever Indonesia, Tbk, terutama dalam hal perencanaan dan
pengembangan karir?
1.3
Tujuan
a. Untuk
mengetahui bagaimana gambaran PT
Unilever Indonesia, Tbk.
b. Untuk
mengetahui perencanaan karir PT Unilever Indonesia, Tbk.
c. Untuk
mengetahui pengembangan karir PT Unilever Indonesia, Tbk.
d. Untuk
mengetahui analisa kinerja PT Unilever Indonesia, Tbk, terutama dalam
hal
perencanaan dan pengembangan karir.
BAB
II
LANDASAN
TEORI
2.1 Karir
2.1.1 Pengertian Karir
Banyak
orang berpendapat bahwa karir merupakan promosi dalam suatu organisasi.
Ditinjau dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan-urutan posisi yang
diduduki selama masa hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau ditinjau
dari perspektif lain karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang beranjak berubah menjadi semakin tua,
dan ini sering dikenal dengan karir yang subjektif.
Kedua
perspektif tersebut, baik yang objektif maupun yang subjektif terfokus pada
individunya. Keduanya menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat
pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang
agar memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Perspektif tersebut jauh lebih menganggap bahwa aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia haruslah mengenal tahap karir dan membantu para karyawan dengan
tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi pada setiap tahap karir.
Berikut
ini beberapa pengertian karir menurut para ahli:
a.
Simamora (2001:505) karir adalah “ Urutan
aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku,
nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup
orang tersebut”.
b. Ekaningrum (2002 : 256) Karir tidak lagi diartikan
sebagai adanya penghargaan institusional dengan
meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah
ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma
tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim
dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih
tinggi, sehingga karir akan mendukung
efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya.
c.
Dalil S (2002 : 277) Karir merupakan suatu proses
yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan
agar membantu partisipasi ditempat kerja.
d.
Ekaningrum (2002:258) Karir digunakan untuk
menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah
semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.
Dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang
dicapai seseorang dalam kurun waktu
tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku dan
motivasi dalam individu.
2.1.2 Sistem Karir
Perencanaan karier karyawan yang
baik tentu membutuhkan sistem yang baik pula. Banyak manfaat yang bisa diambil
oleh perusahaan maupun karyawan dari sistem karier yang baik.
Salah satu unsur penting dalam
manajemen SDM adalah perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier karyawan
adalah suatu proses yang bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan
sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan
optimal bagi perusahaan.
Program pembinaan karier yang kurang
baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak
aman, merasa diperlakukan secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak diberi
kesempatan yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan
perusahaan. Selanjutnya karyawan akan merasa kurang puas dengan
kebijakan-kebijakan perusahaan, sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif
pada efektifitas dan efesiensi perusahaan.
Berbagai kondisi yang bertentangan
dengan kebijakan hubungan perusahaan dengan karyawan serta tujuan dan kebijakan
pembinaan tersebut, perlu dihindarkan demi tercapainya misi dan tujuan
perusahaan secara keseluruhan.
2.1.3 Manfaat Sistem Karir
Dalam manajemen SDM, perencanaan
karier adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan
pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya,
sesuai dengan kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan
baik dan
optimal bagi perusahaan.
Fungsi pembinaan ini biasanya
merupakan tanggung jawab langsung dari para pimpinan perusahaan. Dan bilamana
diterapkan dengan baik, akan dapat membangkitkan gairah kerja dan memberikan
kepuasan kerja di kalangan karyawan, yang pada akhirnya juga akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan. Sebagai pembina, seorang manajer harus
bertanggungjawab untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bawahannya
sehingga bawahan menjadi lebih cakap dan terampil, lebih tinggi kualifikasinya
dan diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi manajer serta membantu pengembangan
perusahaan.
Bagi karyawan maupun perusahaan,
sistem karier dapat memberikan manfaat bagi keduanya. Manfaat tersebut
diantaranya :
a. Bagi
Karyawan :
-
Mengembangkan
potensi kemampuan dan keterampilannya,
-
Mengetahui
jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi,
-
Mendapat
pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya.
b. Bagi
Perusahaan :
-
Mengendalikan
tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate),
-
Membantu
terlaksananya
program kaderisasi,
-
Mengetahui
dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja,
-
Mengetahui
sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga tenaga kerja yang
tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan segera.
2.1.4 Proses Karir
Karier adalah proses. Ada cara dan
jalur untuk mengembangkannya. Perusahaan-perusahaan berkualitas selalu berupaya
menciptakan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi
karyawan demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima.
Proses karier adalah suatu proses
yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih
meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara
terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja.
Proses karier, suatu kerangka yang
dibangun dalam upaya membantu karyawan, seperti :
- Menggambarkan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karier serta kebutuhan untuk pengembangan.
- Merencanakan untuk mencapai tujuan karier
- Secara continue mengevaluasi. Merevisi dan meningkatkan rancangan.
Dengan demikian membuka hubungan komunikasi
antara karyawan dengan manajemen atau perusahaan merupakan tujuan utama proses
karier. Tentunya untuk mencapai proses karier yang baik kita perlu
memperhatikan prinsip - prinsip :
- Karyawan bertangungjawab terhadap kariernya sendiri
- Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri
- Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela
- Menggunakan Continuos Improvement untuk menumbuhkan pribadinya
- Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri
Intinya proses karier adalah suatu proses
kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara mitra-mitra perusahaan,
yaitu : perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan karyawan sendiri.
Masing-masing mitra mengharapkan hasil atau perolehan yang jelas manfaatnya
bagi karyawan dapat meningkatkan pertumbuhan karier. Semua perusahaan merupakan
perangkat dan sumber yang berpartisipasi aktif dalam proses karier dan
pengembangannya.
Perangkat karier dapat disiapkan dan
direncanakan melalui suatu wadah lembaga pelatihan. Sukses karier sangat
dipengaruhi oleh dua aspek, pertama kemampuan dan kemauan untuk melihat jauh ke
depan. Hal itu bisa berupa tujuan yang kualitatif maupun kuantitatif, bisa
berupa hal material maupun nonmaterial. Kedua, adalah keuletan dari individu
tersebut dan juga berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta perbuatan-perbuatan
baik pada orang lain sehingga selalu memperoleh kesempatan yang baik.
2.2 Perencanaan Karir
2.2.1 Perencanaan Sistem
Proses
perancangan sistem karier diawali dengan perancangan jalur karier kemudian
dilanjutkan dengan perancangan program kaderisasi.
a. Perancangan jalur karier
Jalur
karier adalah jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi yang lain.
Secara visual , jalur karier menunjukkan keterkaitan antara satu jabatan dengan
jabatan lainnya. Jalur karier dikaitkan berdasarkan jabatan yang dimiliki
posisi. Artinya, jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan
jabatan, profesi serta posisi dengan pertimbangan kemiripan, kesesuaian, dan
keterkaitan “task and requirement”
pada posisi serta hierarki jabatan .
Proses yang paling rumit pada tahap
perencanaan jalur karier adalah proses menentukan posisi yang serupa dan
mencari posisi yang memiliki kemiripan, kesesuaian , dan keterkaitan sehingga
sampai terbentuk jalur karier .
b. Perancangan Program Kaderisasi
Program kaderisasi dirumuskan setelah
rancangan jalur karier terbentuk. Melalui program kaderisasi, jika dalam
organisasi terdapat jabatan kosong yang perlu diisi maka dapat diketahui
karyawan-karyawan yang sesuai untuk menempati jabatan tersebut. Dari sudut
pandang karyawan, program kaderisasi dapat memberikan keterangan mengenai
kemungkinan promosi ataupun mutasi yang dapat dialami oleh seorang karyawan.
Dengan adanya keterangan tersebut perusahaan dapat mempersiapkan karyawan yang
bersangkutan agar siap dan memiliki kualifikasi individu yang sesuai
dengan jabatan yang baru, sehingga
perpindahan-perpindahan karyawan dapat dilakukan tanpa mengurangi efektivitas
organisasi .
Perancangan
program kaderisasi yang dilakukan dalam pekerjaan selalu difokuskan pada
perumusan kualifikasi yang dipersyaratkan pada setiap posisi atau jabatan dalam
dalam organisasi. Untuk keperluan program kaderisasi ini, rumusan kualifikasi
posisi dirancang sedemikian rupa sehingga mampu membedakan posisi dalam arah
vertikal maupun horizontal. Dalam arah vertikal, berarti persyaratan jabatan pada suatu posisi
dapat diperbandingkan dengan posisi pada level yang lebih rendah atau lebih
tinggi. Dalam arah horizontal, berarti persyaratan jabatan pada posisi dapat
diperbandingkan dengan posisi lain pada level jabatan yang sama .
2.2.2 Perspektif Organisasi dalam
Perencanaan Karir
Perspektif organisasi dalam perencanaan karir meliputi:
a)
Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang,
b)
Rencana jenjang karier,
c)
Mengukur potensi individual dan
kebutuhan pelatihan,
d)
Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan
kemampuan individual,
e)
Mengaudit dan mengembangkan sistem karier
untuk organisasi
2.2.3 Aktivitas Perencanaan Karir
Perencanaan karir terdiri atas dua
elemen utama, yaitu perencanaan karir organisasional (organizational career planning) dan perencanaan karir individual (individual career planning). Perencanaan
karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan
sejumlah aktivitas karir, dan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur
karir. Kebutuhan sumber daya manusia merupakan komponen penting dari proses
perencanaan sumber daya manusia, sedangkan jalur karir merupakan perangkat yang
mengaitkan keluarga pekerja di dalam organisasi. Perencanaan karir individual
berbeda secara filosofis dan prosedural dari perencanaan karir organisasional.
Jenis perencanaan karir ini terfokus pada individu dan keinginan, keahlian, dan
hasrat mereka. Dan paling penting, perencanaan karir individu meliputi latihan
diagnostik dan prosedur untuk membantu orang tersebut menentukan “siapa saya”
dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu “pengecekan
realitas” untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari
kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi
kelemahan.
Karir
individual dan organisasional tidaklah terpisah dan tidak berbeda. Seorang
karyawan yang rencana-rencana karir individualnya tidak dapat diikuti di dalam
organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut kemungkinan akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karenanya, organisasi perlu membantu karyawan dalam
perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan mereka.
Jalur karir (career path) adalah
suatu line progresi yang fleksibel, di mana seseorang karyawan bergerak
sepanjang menjadi pegawai dalam sebuah perusahaan. Pengembangan karir (career development) adalah pendekatan formal
yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi
dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Perencanaan dan
pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi.
Disamping
penilaian diri, seorang karyawan hendaknya juga membuat penilaian dalam
kesempatan ini dengan menanyakan hal-hal sebagai berikut:
a.
Apa prospek untuk promosi atau transfer
dari pekerjaan saya saat ini?
b.
Berapa persentase karyawan yang mencapai
suatu tingkat target tertentu di dalam organisasi ini?
c.
Bagaimana kisaran gaji untuk berbagai
jenjang jabatan?
d.
Di mana pertumbuhan yang paling cepat
dan kesempatan promosi paling bagus di dalam organisasi?
e.
Jika saya menemukan kebuntuan, jalur
karir apa saja kira-kira yang tersedia di dalam organisasi?
Berikut
ini beberapa aktivitas perencanaan karir:
Berbagai
tanggung jawab karyawan:
a.
Menilai sendiri kemampuan, minat, dan
nilai-nilai.
b.
Menganalisis opsi-opsi karir.
c.
Memutuskan kebutuhan dan tujuan.
d.
Mengkomunikasikan preferensi
pengembangan kepada manajer.
e.
Merencanakan bersama manajer mengenai
rencana-rencana tindakan yang disepakati oleh kedua belah pihak.
f.
Mengikuti rencana yang telah disepakati.
Berbagai tanggung jawab manajer:
a.
Bertindak sebagai katalisator, membuat
karyawan peka terhadap proses perencanaan pengembangan.
b.
Menilai realisme tujuan-tujuan yang
dinyatakan oleh karyawan dan kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan.
c.
Memberikan nasihat kepada karyawan dan
mengembangkan sebuah rencana yang saling disepakati.
d.
Menindak-lanjuti dan menyempurnakan
rencana-rencana karyawan bilamana sesuai dengan visi dan misi.
Berbagai tanggung jawab organisasi:
a.
Memberikan sebuah model perencanaan
karir, sumber daya, konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan
karir individu.
b.
Memberikan pelatihan dalam rencana
pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir kepada
para manajer.
c.
Memberikan program-program pelatihan
keahlian dan peluang-peluang pengalaman pengembangan dalam pekerjaan.
2.3
Pengembangan Karir
2.3.1
Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir (career
development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan jenjang atau status seseorang
dalam pekerjaannya Hal –hal yang mendorong seseorang
memilih pengembangan karir sebagai wirausaha, dapat diketahui
melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar
belakangnya. Sumitro (2001 : 272)
Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari
biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat keterampilan,
dan kompentensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan
nilai-nilai kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide
kewirausahaan.
Pendapat
lain mengemukakan bahwa pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung
pada usaha-usaha individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan
kepentingan organisasi ( Handoko : 2000 ). Sebagai contoh, karyawan mungkin
meminta berhenti dan pindah ke perusahaan lain atau karyawan tidak acuh
terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka dan kebutuhan staffing organisasi
.
Jadi,
dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana. Kegagalan banyak orang
dalam meningkatkan karier disebabkan karena mereka tidak memerhatikan konsep
dasar perencanaan kariernya. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran karier dapat
menjadi batu loncatan dalam mencapai sukses yang lebih besar.
2.3.2
Hubungan Pengembangan Karir dengan Prestasi Kerja
Pengembangan
karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang merupakan urutan posisi
jabatan yang mungkin diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkat terendah
hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi ( Soetjipto : 2002 ).
Terdapat
dua macam jalur pengembangan karier, yaitu:
Pertama,
jalur karier tradisional dimana urutannya merupakan kombinasi dan pergerakan
vertikal ke atas (promosi atau kenaikan jabatan) serta horizontal (transfer
atau perpindahan ke jabatan yang memiliki tingkatan yang sama).
Kedua,
jalur karier inovatif karena urutannya merupakan kombinasi pergerakan vertikal
ke atas, vertikal ke bawah (demosi atau penurunan jabatan) serta horizontal.
Jika tujuannya sebagai penghargaan atas prestasi kerja sumber daya manusia,
maka jalur karier tradisional merupakan pilihan yang tepat. Adapun kebijakan
pengembangan karier bertujuan untuk memberikan pengalaman dan kesempatan yang
baik kepada sumber daya manusianya sebelum sampai ke posisi puncak, maka jalur
inovatif yang patut untuk diterapkan.
Siagian
(1995) menekankan bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat
turut berperan dalam kegiatan pengembangan karier seseorang, namun pada
hakekatnya yang paling bertanggungjawab atas hal tersebut adalah orang (
pegawai ) itu sendiri. Inilah yang menjadi salah satu prinsip pengembangan
karier yang sangat fundamental .
Dalam
proses pengembangan karier terdapat tujuh hal penting yang perlu diperhatikan,
yaitu:
1
. Prestasi kerja yang memuaskan
Pangkal
tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya . Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi
seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya untuk dipertimbangkan sebagai
seseorang yang layak mendapat promosi jabatan.
2
. Pengenalan oleh pihak lain
Pengenalan
yang dimaksud dalam poin ini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang
memutuskan layak tidaknya seseorang untuk dipromosikan, seperti atasan langsung
dan pimpinan personalia mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang
ingin merealisasikan rencana kerjanya.
3
. Kesetian pada organisasi
Kesetiaan
terhadap organisasi dapat dibuktikan dengan berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama. Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan
organisasional ini dapat menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik. Di
satu pihak, ia harus membuktikan kesetiannya kepada organisasi agar tersedia
kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap. Akan tetapi di pihak lain
, sukar bagi seseorang untuk menolak tawaran dari organisasi lain apabila
pekerjaan tersebut membuka kesempatan yang lebih luas baginya untuk berkarya
secara lebih produktif.
4
. Pemanfaatan sponsor
Pengalaman
menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih
mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan
jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier .
5
. Dukungan para bawahan
Bagi
mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana
karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut dapat beraneka
ragam bentuknya, akan tetapi semuanya berkisar pada usaha menyukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
6
. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Tanggung
jawab dalam pengembangan karier sebenarnya terletak di tangan masing-masing
pegawai. Artinya, pertumbuhan karier tersebut bergantung pada kemauan seseorang
dalam memanfaatkan berbagai kesempatan, misalnya keikutsertaan dalam program
pelatihan, pendidikan di luar jam kerja dan lain sebagainya.
7
. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Dalam
banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan
salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya,
bukan hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi jenjang karier yang
mungkin dinaiki demikian terbatas sehingga jalan yang dilalui cukup sulit. Oleh
karena itu, pihak manajemen perusahaan juga perlu memperhatikan karyawan dalam
hal pengembangan karier .
Berbicara
tentang karier dalam kehidupan organisasional artinya berbicara mengenai
keseluruhan pekerjaan yang dilakukan serta jabatan yang dipangku oleh seseorang
selama masa kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan
karier sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dengan prestasi kerja yang baik, maka peluang seorang pegawai dalam
mengembangkan kariernya akan semakin mudah. Dengan kata lain, prestasi kerja
merupakan salah satu syarat penting dalam proses pengembangan karier dalam
dunia kerja .
BAB
III
PEMBAHASAN
3.1 Mengenai PT. Unilever Indonesia, Tbk
Unilever
merupakan sebuah perusahaan multinasional yang memproduksi barang konsumen yang bermarkas di Rotterdam, Belanda. Perusahaan ini didirikan tahun
1930 memproduksi makanan, minuman, pembersih, dan konsumen pribadi.
Beberapa merek terkenal milik Unilever adalah: Rinso, Sunsilk, Dove dan
Clear.
Di
Indonesia, Unilever bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin,
minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman
dari teh dan
produk-produk kosmetik.
Unilever
Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V.Lever. Pada
22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia dan pada 30
Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia, Tbk.
Unilever Indonesia mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta
dan Bursa Efek Surabaya pada tahun
1981.
Sejak
berdiri sampai dengan saat ini PT. Unilever Indonesia, Tbk (ULI) menunjukkan perkembangan
usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan hasil usaha.Salah satu kunci
sukses ULI terletak pada strategi pengembangan
Sumber Daya Manusianya, yaitu penerapan program indonesianisasi
manajemennya.Keberhasilan program ini membawa hasil yaitu diangkatnya Sri Urip
Simeon sebagai Presiden Direktur ULI, dengan jabatan ini Sri Urip Simeon
merupakan wanita yang paling senior dalam jajaran pimpinan Unilever di seluruh
dunia.Untuk diketahui bahwa Sri Urip Simeon telah mengabdikan dirinya dan berkarier
di ULI selama 25 tahun.
Strategi
Pengembangan Sumber Daya Manusia berorientasi pada tujuan dan kebutuhan bisnis
di masa kini dan yang akan datang, yang berarti harus selalu menyesuaikan diri
dan mengantisipasi setiap terjadinya perubahan-perubahan lingkungan bisnis
dalam menghadapi era perdagangan bebas, pengaruh globalisasi dan perkembangan
teknologi sistem informasi yang sangat cepat.
Prestasi
Unilever sebagai perusahaan yang menganggap Sumber Daya Manusia paling berharga
atau penting dalam suatu organisasi, adalah diraihnya penghargaan dari Japanese
Institute of Productive Maintenance yaitu untuk pelaksanaan TPM (Total
Productive Maintenance), di samping itu juga diperoleh penilaian oleh dunia
usaha sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik dunia.
Unilever
merupakan sebuah perusahaan multinasional, berarti Unilever memiliki pasar yang
berbeda-beda karakter di tiap-tiap negara. Hal ini mengharuskan
Unilever untuk memahami kebutuhan pelanggannya di pasar tiap negara yang
berbeda. Unilever tidak selalu bisa
menawarkan produk yang sama di pasar berbeda. Banyaknya bauran
produk dari Unilever, keragaman produk ini menunjukkan bahwa Unilever ingin
memenuhi kebutuhan konsumen yang beragam pula. Dengan produk-produk yang
menyentuh kebutuhan sehari-hari, Unilever mencoba menawarkan produknya sebagai orientasi pemenuhan kebutuhan
konsumen sehari-hari.
Unilever
menggunakan riset pasar, sebelum menciptakan dan meluncurkan suatu produk. Melalui riset yang tepat,
sebuah perusahaan akan mampu memenuhi kebutuhan pasar yang telah dibidik,
bahkan mampu menjadi market leader. Itulah mengapa Unilever selalu berhasil di
pasar berbagai negara yang berbeda.
Visi dan
misi ULI adalah:
1)
Visi
: Untuk meraih rasa cinta dan penghargaan dari
Indonesia dengan menyentuh kehidupan setiap orang Indonesia setiap harinya.
2)
Misi :
a.
Kami bekerja untuk menciptakan masa
depan yang lebih baik setiap hari.
b.
Kami membantu konsumen merasa nyaman,
berpenampilan baik dan lebih menikmati hidup melalui brand dan layanan yang
baik bagi mereka dan orang lain.
c.
Kami menginspirasi masyarakat untuk
melakukan langkah kecil setiap harinya yang bila digabungkan bisa mewujudkan
perubahan besar bagi dunia.
d.
Kami senantiasa mengembangkan cara baru
dalam berbisnis yang memungkinkan kami tumbuh dua kali lipat sambil mengurangi
dampak terhadap lingkungan.
Struktur Perusahaan Unilever :
a.
Direksi,
adalah seorang yang ditunjuk untuk memimpin Unilever Indonesia
b.
Dewan
Komisaris, adalah sebuah dewan yang bertugas untuk melakukan pengawasan dan
memberikan nasihat kepada direktur Perseroan Terbatas (PT)
c.
Komite
Audit, membantu Dewan Komisaris dalam menjalankan fungsi kepengawasannya dengan
melaksanakan kajian atas integritas laporan keuangan Uniliver Indonesia.
d.
Komite
Nominasi dan Remunerasi, bertanggung jawab untuk menelaah dan merumuskan
rekomendasi paket remunerasi Dewan Komisaris dan Direksi serta merencanakan
pencalonan dan nominasi calon yang akan diusulkan sebagai anggota Dewan
Komisaris, Direksi atau anggota berbagai Komite lainnya.
3.2 Perencanaan Karir PT Unilever
Indonesia, Tbk
PT.
Unilever Indonesia, Tbk membuat banyak orang ingin sekali bergabung dengan
perusahaan besar ini. Mereka
membayangkan betapa kesejahteraan dijanjikan oleh PT Uniliver kepada para pekerjanya.
Hal itu dikarenakan PT Uniliver memang tidak main-main dalam memilih pekerja
yang akan berkarir di perusahaannya dengan menggunakan sistem manajemen SDM
yang tepat.
Manajamen sumber daya manusia (SDM) adalah
suatu cara yang dilakukan untuk mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien sehingga dapat bersama-sama mencapai prestasi karir yang maksimal.
Manajemen SDM sengaja dibentuk untuk mengingatkan nilai tenaga kerja dalam
sebuah perusahaan yang merupakan manusia. Bukan hanya sekedar mesin yang hanya
bertugas melakukan segala tugas untuk perusahaan. Tetapi di sini, tenaga kerja
memiliki hak-hak yang diterima dan dinikmati. Manajemen SDM di sini secara
langsung akan mempengaruhi setiap sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
itu sendiri.
Sumber
daya manusia sendiri dibagi menjadi dua macam berdasarkan fakta kemampuan
manusia dalam berfikir dan berinteraksi dengan lingkungan. Sumber daya manusia
yang pertama yaitu sumber daya fisik. Hal ini erat kaitannya dengan kemampuan
manusia mengolah energi yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan. Yang
kedua adalah sumber daya mental. Sebenarnya, sumber daya yang kedua inilah yang
sedikit memegang peranan penting dalam sumber daya manusia di perusahaan.
Kemampuan manusia dalam berfikir, menciptakan sebuah inovasi sangat memberikan
sumbangsih besar dalam kemajuan perusahaan.
Perencanaan fungsi Manajamen SDM PT
Uniliver Indonesia, Tbk adalah perusahaan yang terkenal
dengan manajemen SDM nya yang mumpuni. Bagaimana tidak, PT uniliver sangat
mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang akan berkarir bergabung
bersama PT Unilever. Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT Unilever
sengaja merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik.
Tak
hanya merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT
Unilever juga memiliki program manajemen SDM sendiri yang disebut dengan
program latihan kerja atau LATKER. Program latihan kerja PT Uniliver sengaja
dibentuk untuk meminimalisir tidak meratanya sumber daya manusia dalam
perusahaan.
Setelah
PT Unilever berhasil merekrut beberapa orang yang akan berkarir bersama
Uniliver, orang-orang tersebut akan diberikan program latihan kerja. Program latihan
kerja yang dibentuk PT Uniliver dibagi dalam 2 kegiatan. Kegiatan pertama
adalah kegiatan menempatkan calon tenaga kerja pada tempat kerja yang
sebenarnya. Di tempat tersebut, calon tenaga kerja akan dilatih cara bekerja
yang benar langsung pada target tetapi dengan didampingi pembimbing yang sudah
sangat kompeten. Kegiatan kedua yaitu ceramah seperti perkuliahan mengenai seluk
beluk berkarir di PT Unilever.
Seleksi
tenaga kerja untuk mencari sumber daya terbaik yang dilakukan PT Unilever ini
terbukti membuat perusahaan mampu menilai secara keseluruhan mana tenaga kerja
yang kompeten dan berpotensi. Keberhasilan program latihan kerja ini juga
dinilai dari bagaimana pembimbing menilai kemampuan adaptasi calon tenaga kerja
dalam mengikuti budaya bekerja di PT Unilever.
Pada
intinya, teknik manajemen SDM PT Unilever terbagi menjadi tiga hal yaitu:
a.
Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan
orientasi seperti program latihan kerja yang telah dijelaskan di atas.
b.
Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara
kemampuan sumberdaya manusia dengan tugas apa yang akan menjadi tanggung
jawabnya.
c.
Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan juga dapat merasa
puas bekerja bersama PT Unilever.
Keberhasilan PT Unilever dalam menomorsatukan
manajemen SDM terbukti dari berhasilnya PT Unilever meraih penghargaan dari
Jepang untuk pelaksana Pruduktive Total Maintenance dan berhasl terpilih
sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik di Dunia. Kepedulian PT Uniliver
terhadap sumber daya manusia yang berkarir bersama di perusahaan Uniliver
diatas dapat diberi suatu apresiasi sendiri. maka dari itu, semakin banyak
pulalah orang-orang terbaik yang ingin berkarir di PT Uniliver.
3.3 Pengembangan Karir
PT Unilever Indonesia, Tbk
Pertumbuhan
dan perkembangan merupakan topik yang umum dibicarakan dan menjadi perhatian
utama di PT Unilever Indonesia, Tbk. Pandangan perusahaan terhadap karyawan
terwujud dalam visi perusahaan: “mengembangkan Sumber Daya Manusia untuk pertumbuhan’.
Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawan pun perlu terus dibina dan
dikembangkan secara berkesinambungan. Harus diupayakan terciptanya sinergi
antara strategi perusahaan dan perkembangan karyawan. Agar dapat mencapai hasil
terbaik, strategi perusahaan harus berdasarkan pada dinamika antara organisasi
dan manusianya. Energi inilah yang membangkitkan keunggulan perusahaan dalam
menghadapi persaingan.
Bagi
perusahaan, mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah intelektualitas
dan keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan menyentuh hati
mereka. Perusahaan menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh energi
yang berjuang untuk melampaui target bisnis dan melakukannya semata-mata karena
mereka mau sambil sekaligus menikmati proses dalam mencapainya.
Keragaman
Perusahaan
bangga dengan keragaman dalam organisasi, bukan saja dari segi gender,
melainkan juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi,
pendidikan, usia, agama dan jabatan sewaktu bergabung. perusahaan sadar akan
perlunya keragaman pikiran dan hati yang mandiri dan berbakat untuk membuka
potensi peluang bisnis. Hanya dengan cara inilah perusahaan dapat menciptakan
sinergi sejati dalam perusahaan untuk mencapai titik puncak. Melangkah ke
depan, kami akan terus merekrut, mempekerjakan, mengembangkan dan mempromosikan
karyawan berdasarkan kemampuan, kualifi kasi, hasil kerja dan potensi mereka.
Memupuk Kepemimpinan
Perusahaan
menyadari bahwa aset yang paling penting adalah sumber daya manusia yang tepat.
Itulah sebabnya perusahaan menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk
pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu,
tanggung jawab dan kinerja. Perusahaan mengidentifikasi individu-individu dengan
potensi dan hasil kerja terbaik, kemudian mengembangkan mereka melalui
penempatan di berbagai bidang kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus bagi
para manajer muda yang membutuhkan program pembinaan yang sesuai. Melalui Leadership Growth Profile, perusahaan
menyusun rencana bagi program pengembangan mereka masing-masing.Untuk mencapai
tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang
buruk dan mendorong orang keluar dari “zona kemapanan”, agar mereka tertantang
dan berjuang untuk mencapai yang terbaik.
Melalui
Senior Executive Development Programme,
para manajer mendapat pelatihan tentang cara-cara mengenali diri sendiri,
motivasi, kepribadian, minat kerja, serta cara belajar dan pembinaan yang
sesuai untuk mereka. Melalui masukan-masukan dari rekan lain, mereka juga
belajar tentang kekuatan mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan
mengenali diri secara lebih baik, mereka akan terbantu dalam meraih sukses baik
dari segi profesi maupun pribadi. Perusahaan meyakini bahwa investasi yang mereka
tanamkan untuk mengembangkan pemimpin masa depan telah membuahkan hasil,
sebagaimana tercermin dari proses suksesi yang mulus pada beberapa anggota
direksi. Adanya persamaan keyakinan yang diwariskan dari satu anggota direksi
ke anggota lain telah memastikan bahwa aspirasi perusahaan akan senantiasa
diteruskan oleh generasi yang lebih muda.
Membangun Budaya Wirausaha
Untuk
meraih sukses, semua karyawan perusahaan harus berpikir dan bertindak seperti
wiraswastawan, yakni terfokus, kreatif dan bermotivasi melakukan tindakan.
Perusahaan menginginkan mereka mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap
perusahaan ini dan selalu bergairah untuk mewujudkan pikiran serta ide-ide unik
ke dalam tindakan nyata. Dengan menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang memberi kebebasan
pada tiap karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan cara kerja baru, karyawan
didorong untuk mengasah dan mewujudkan kreativitasnya. “Semangat Wirausaha” ini
terbukti menjadi motor penggerak yang kuat bagi tekad perusahaan untuk
berkembang.
Blue Umbrella – Prinsip Bisnis
Unilever
Walaupun
perusahaan telah memiliki Prinsip Bisnis Unilever yang merupakan pedoman etika
bisnis, perusahaan sepenuhnya sadar bahwa harus ada keseragaman pemahaman agar
prinsip ini dapat dijalankan dengan benar. Perusahaan terus mencari cara yang
kreatif dan mengena untuk mengkomunikasikan serta berbagi dalam memecahkan
kasus-kasus dimana intepretasi terhadap prinsip itu mungkin berlainan. Termasuk
juga penggunaan teater dimana karyawan dapat memerankan beberapa segmen dengan
harapan mereka dapat memahami prinsip dengan lebih nyata. Dengan demikian,
mereka terdorong untuk mempelajari dan mengembangkan pemahaman tentang
pentingnya prinsip itu.
Kepemimpinan – Menjalankan
Nilai-nilai
Selama
ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam menjalani berbagai perubahan. Hal
ini dimungkinkan oleh proses transformasi pribadi yang juga dialami oleh
karyawan perusahaan. Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak manajemen
pun bersedia bekerja berlandaskan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah
ini berbuah sukses karena nilai dan perilaku tersebut juga ditularkan ke
seluruh perusahaan. Setiap orang harus mengenal dan bangga terhadap nilai-nilai
tersebut, dan yang terpenting, menjalankannya. Untuk itu, nilai-nilai tersebut
secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster, kartu dan artikel-artikel,
dan didukung dengan serangkaian pemberian penghargaan bagi mereka yang
dipandang pantas menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan
perusahaan, pihak perusahaan selalu mengambil kesempatan untuk mengetengahkan
salah satu nilai dan mengkomunikasikannya secara kreatif kepada karyawan.
Perusahaan
mendorong semua manajer untuk membangun rasa memiliki terhadap rencana
pertumbuhan perusahaan, menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan
nilai-nilai dengan menjadi teladan bagi orang lain. Dengan cara ini, mereka
berkembang sebagai individu, dan selanjutnya sebagai bagian dari keluarga yang
lebih besar, mereka akan mengembangkan perusahaan ini sendiri.
3.4 Analisa Kinerja PT
Unilever Indonesia, Tbk
Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara
keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik
dari tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah
yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini
tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut dalam
mengembangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik
dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja
masing-masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat
fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang-orang yang
memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan
memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat
setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk
mencapai target perusahaan.
Proses performance management di
Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini
dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key performance indicator
(KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan masing-masing, yang
selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan
terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan
manajer akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus
KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan
konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa penilaian, karyawan
bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai.
Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi.
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan
menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang
tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem
remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan
mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.
Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang komprehensif serta terus memupuk
learning culture di perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar
berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak
resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah
sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance,
Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga
untuk karyawan, nursery room, daycare centremenjelang Lebaran, aktivitas rohani dan
social, dan lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri
serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan
mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam
pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan
pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin
dicapai oleh Unilever secara global.
Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini
perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah
2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah
modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari
1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training
mencapai 12,705 training.
Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership
skills, professional skills, dan sharing session.
Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program
didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para
karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para
karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya.
Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif
seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia
guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan
kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna
menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling
penting.
a. General skills atau
keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang
diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general
skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh
karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum
mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
b. Leadership skills atau
yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan kepemimpinan.
Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para
karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin
sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya
pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa
harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
c. Professional skills merupakan
kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan
tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan
memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat
bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang
pekerjaannya.
d. Sharing session merupakan
waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah
yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di
perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan
motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah
serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk
dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi
dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah
ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung
maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini
tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang
lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh
berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi
kemajuan perusahaan juga.
Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini
memiliki misi tersendiri untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan
nol. Jadi perusahaan ini tak kenal kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi
kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan dengan cara memupuk
budaya perilaku aman dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin berkembangnya
perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat. Oleh karena
itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin penting dalam aktivitas
bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun terakhir,
melalui kampanye keselamatan ‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah
meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun
orang-orang lain di sekitar mereka.
Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety), sebuah program yang berfokus
untuk menanamkan perilaku aman/ safety behavior dalam diri karyawan. Jadi pada
intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural Safety Excellence,
yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko pekerjaan
mereka; dan untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya,
baik untuk diri mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka.
Program BESAFE meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik
hingga jajaran Direksi.
BAB IV
PENUTUP
4.1
Kesimpulan
Dalam manajemen SDM, perencanaan dan
pengembangan karir adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja.
Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara
mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa
berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
PT Unilever Indonesia, Tbk mendesain perencanaan dan
pengembangan karir yang sistematis dan terencana terhadap para manajer mereka, baik
yang senior maupun junior. Didukung oleh portfolio produk yang luas, mereka
lantas cukup leluasa untuk melakukan rotasi diantara manajernya untuk berpindah
dari satu produk (brand) ke lini produk lainnya. Dan disinilah mereka kemudian
mampu menempa para manajer mereka secara optimal melalui pergerakan karir yang
dinamis, baik secara vertikal maupun horizontal. Yang lebih elok, mereka
tampaknya juga mampu menciptakan proses mentoring secara natural, dimana para
manajer yang telah senior secara konstan terus menerus melakukan transfer
pengetahuan kepada para juniornya.
PT Unilever Indonesia memiliki komitmen
yang kuat dan bervisi jauh kedepan dalam mendidik dan mengembangkan barisan
sumber daya manusianya. Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus
mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat
mengembangkan dan mempertahankan SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan
utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia
menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target
yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
4.2
Saran
Berdasarkan
makalah yang telah kami paparkan, kami memberikan saraan agar sebaiknya
perusahaan-perusahaan meneladani pelaksanaan strategi perencanaan dan
pengembangan karir seperti PT Unilever Indonesia, Tbk, yakni dengan memberikan
perhatian penuh pada kinerja karyawan untuk mendorong tercapainya kinerja yang
efektif dan efisien.
DAFTAR PUSTAKA
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Grup.
Mathis, Robert L., John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku 2.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat (PT
Salemba Empat Patria).
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
http://www.unilever.co.id/
0 komentar:
Posting Komentar